Üst seviye Kuyumculuk otomasyonu eklendi, detaylar için! tıklayın!

İhbar Tazminatı Nedir? İhbar Süresi ve Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İÇİNDEKİLER
Aynı işleri binlerce defa yapma!

Akıllı Otomasyon ile Zaman Kazanın!​

Stoklardan ürünlere e-ticaret sipariş yönetiminden otomatik faturalara her şeyi Meadify ile hızlı ve kolay yönetin…

İhbar tazminatı, işçinin ya da işverenin iş sözleşmesini sonlandırmak istediği durumda, iş kanunları gereği karşı tarafa önceden bildirimde bulunma zorunluluğunun yerine getirilmemesi halinde ödenen bir tazminat türüdür. 

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin feshi sırasında işçiye veya işverene belli bir süre önceden bildirimde bulunulması gerekir. Bu bildirim süresi ihbar süresi olarak adlandırılır ve işçinin kıdemine göre farklılık gösterir. İhbar tazminatı, işveren tarafından işçiye işten çıkarılmadan önce yeterli süre tanınmaması ya da işçinin işten ayrılacağını işverene yeterli süre önce bildirmemesi durumunda doğar. İş sözleşmesinin feshi sırasında bu sürelere uyulmaması halinde ihbar tazminatı ödenir. Bu tazminat, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen ihbar süresi kadar ücreti içerir ve iş sözleşmesi feshedildiğinde işçinin haklarını korur. Bu yazımızda İhbar Tazminatı Nedir? detaylıca ele alalım.

İhbar Tazminatı Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı süresi, işçinin iş yerindeki kıdemine göre değişir. Bu süreler, işçinin işverene ya da işverenin işçiye iş sözleşmesinin feshini bildirmesi gereken sürelerdir. İhbar süresi, İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alır ve işçinin kıdemine göre aşağıdaki şekilde sıralanır:

  • 6 aydan az çalışan işçi için: 2 hafta,
  • 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışmış olan işçi için: 4 hafta,
  • 1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış olan işçi için: 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla çalışmış olan işçi için: 8 hafta.

Bu süreler, işten çıkış ya da ayrılış öncesinde karşı tarafa verilmesi gereken asgari sürelerdir. İhbar süresine uymadan yapılan fesihlerde, fesheden taraf bu sürelere ilişkin ücretin karşılığını ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hesaplama, çalışanın brüt maaşı üzerinden hesaplanır ve iş sözleşmesinin feshi sırasında işçiye ödenir.

İhbar Tazminatı Nedir? İhbar Süresi ve Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar Tazminatı Nedir? İhbar Süresi ve Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İhbar tazminatı ne zaman ödenir sorusunun yanıtı, iş sözleşmesinin feshi sırasında doğrudan belirlenen kurallar doğrultusunda yapılır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihle birlikte ödenmelidir. İşveren, işçiyi ihbar süresi kadar çalıştırmadan işten çıkardığında, bu tazminatı işçinin işten çıkarıldığı gün ödemek zorundadır. İşçi ise ihbar süresi boyunca işvereni bilgilendirmeden işten ayrılırsa işverene aynı şekilde tazminat ödemek zorundadır.

İhbar tazminatı, işçinin hak edişlerinin bir parçasıdır ve işçinin kıdemi ile doğru orantılı olarak hesaplanır. Ödemenin geciktirilmesi durumunda, işveren yasal yaptırımlarla karşılaşabilir ve işçiye tazminat faizi ödemek zorunda kalabilir.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

Kimler ihbar tazminatı alabilir sorusunun cevabı, iş sözleşmesinin feshedilme biçimine ve tarafların uyması gereken ihbar süresine bağlı olarak değişir. İhbar tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarmak istemesi ya da işçinin işverene haber vermeden işten ayrılması durumunda ortaya çıkan bir yükümlülüktür. İş sözleşmesinin feshi sırasında ihbar süresine uyulmaması durumunda, taraflardan biri ihbar tazminatı talep edebilir. İşverenin işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarması durumunda, işçi bu tazminatı almaya hak kazanırken; işçi de ihbar süresine uymaksızın işten ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Ancak her iki taraf için de bazı istisnai durumlar mevcuttur. İşçinin ya da işverenin ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğu bazı durumlar bulunur. Bu gibi durumlar, özellikle işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması halinde ortaya çıkar. Eğer işçi, iş kanununda belirtilen haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshederse ihbar süresine uymaksızın işten ayrılabilir ve ihbar tazminatı ödemez. Bu durumlar genellikle işverenin iş kanununa aykırı bir davranışta bulunması ya da işçinin çalışma koşullarının sağlığını tehdit etmesi gibi nedenlerle gerçekleşir.

İşçinin haklı nedenle işten ayrılabileceği durumlardan bazıları şunlardır:

  • İşverenin iş kanununda belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmemesi: İş kanununa göre, işverenin işçiye belirli hakları sağlaması gerekir. Örneğin, işçiye düzenli olarak maaş ödemesi yapılmaması, işçinin iş sözleşmesini feshetmesine neden olabilir. Bu gibi durumlarda işçi, işten ayrılırken ihbar süresine uymak zorunda kalmadan iş sözleşmesini feshedebilir ve bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemez.
  • İşçinin sağlık durumunu tehlikeye atan koşulların iş yerinde mevcut olması: İşçinin sağlığını tehdit eden bir ortamda çalışmaya zorlanması, işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir. İş yerinde hijyen koşullarının sağlanmaması, iş güvenliği tedbirlerinin alınmaması ya da işçinin iş kazası riskiyle karşı karşıya kalması gibi durumlar, işçinin haklı bir neden göstermeden işten ayrılmasına olanak tanır. Bu durumda işçi, ihbar süresine tabi olmadan iş sözleşmesini feshedebilir ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğmaz.
  • İşverenin işçiye fiziksel ya da psikolojik tacizde bulunması: İş yerinde mobbing, psikolojik baskı ya da fiziksel taciz gibi durumlar da işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesini sağlar. Bu tür davranışlar, işçi-işveren ilişkisini bozduğu için işçinin ihbar süresine uymaksızın işten ayrılmasına imkan tanır. Bu gibi durumlarda işçi, işverene tazminat ödemek zorunda kalmaz. Ayrıca işçinin uğradığı bu tür haksız uygulamalar sonucunda işverenin kendisine karşı hukuki yollara başvurması da mümkündür.
  • İşçinin haklı bir nedene dayalı olarak iş sözleşmesini feshetmesi: İşçinin haklı nedenleri, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilmiştir. Bunlar arasında işçinin maaşının düzenli olarak ödenmemesi, işçinin sözleşmesine aykırı koşullarda çalıştırılması ya da işverenin işçinin haklarını ihlal eden davranışları sayılabilir. Bu gibi durumlar, işçiye ihbar süresine uymaksızın işten ayrılma hakkı verir.

Yukarıda sayılan durumlar, işçiye haklı bir gerekçeyle işten ayrılma hakkı tanır ve bu durumda işçi, işverene ihbar tazminatı ödemez. Ancak, işçinin işten ayrılmak için geçerli bir nedeni yoksa ve işverene önceden haber vermeden iş sözleşmesini feshederse bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İhbar tazminatının işverenden talep edilebilmesi için ise işverenin iş sözleşmesini feshetmesi sırasında işçiye ihbar süresi kadar önceden haber vermemesi gerekir. Eğer işveren, işçiyi işten çıkarmadan önce ihbar süresi kadar bir süre tanımadan işten çıkarırsa bu durumda işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Örneğin, işçinin iş yerinde 1 yıldan fazla çalışmış olması durumunda, işten çıkarılmadan önce en az 6 hafta önceden bildirim yapılması gerekir. Eğer bu süre tanınmadan işçi işten çıkarılırsa işçiye 6 haftalık maaşı tutarında ihbar tazminatı ödenir.

İhbar Süresince İş Arama İzni Nedir?

İşten çıkarılmak üzere olan bir işçinin, iş arama sürecinde bazı hakları vardır. İhbar süresince iş arama izni, işverenin işçiye, yeni bir iş bulması için belirli bir süre işten izin vermesi anlamına gelir. İş Kanunu’na göre, ihbar süresi içinde olan bir işçi, işten çıkarılacağını öğrendikten sonra yeni bir iş aramak için günde en az iki saat izin kullanma hakkına sahiptir. Bu süre, işçinin talebi doğrultusunda toplu olarak da kullandırılabilir.

İş arama izni sırasında işçi, çalışıyormuş gibi tam maaşını almaya devam eder ve bu süreler işçinin maaşından düşülmez. Eğer işveren, işçiye bu izni kullandırmazsa iş arama izni karşılığı olarak işçiye ek ücret ödemek zorundadır.

İhbar ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Farklar Nedir?

İhbar ve kıdem tazminatı farkı, iş sözleşmesinin sona erdiği duruma göre ortaya çıkar. İhbar tazminatı, işçinin ya da işverenin iş sözleşmesini feshederken ihbar süresine uymaması durumunda ödenmek zorundadır. İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine denk gelen ücretin ödenmesini ifade eder.

Kıdem tazminatı ise işçinin çalıştığı süre boyunca elde ettiği bir haktır ve işçinin en az 1 yıl aynı iş yerinde çalışmış olması durumunda hak kazanılır. Kıdem tazminatı, işçinin işten çıkarılması ya da iş sözleşmesinin belirli durumlarda sona ermesi halinde ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresine göre belirlenir ve her bir yıl için 30 günlük brüt maaş üzerinden bir hesaplama yapılır.

İhbar tazminatı iş sözleşmesinin feshi sırasında karşı tarafa bildirim yapılmaması durumunda ödenirken, kıdem tazminatı işçinin iş yerindeki çalışma süresi ile doğrudan ilişkilidir. Her iki tazminat türüde işçinin haklarını korumak amacıyla düzenlenmiştir ve iş sözleşmesinin feshi durumunda ödenmesi gereken yasal haklardır.

Bu içeriklerimiz de ilginizi çekebilir:

Gelir Gider Tablosu Nedir? Nasıl Hazırlanır?
Envanter Defteri Nedir? Nasıl Tutulur?
e-İhracat Sürecinde Bilinmesi Gerekenler

Son Eklenenler

Vergi Borcu Yoktur Yazısı Nedir? Nasıl Alınır?

Vergi borcu yoktur yazısı, vergi ödeme zorunluluğu olanların vergi dairesine borçlarının bulunmadığını gösteren resmi bir belgedir. Bu belge, genellikle çeşitli kamu ihalelerine katılmak, kredi başvurularında bulunmak veya belirli işlemleri gerçekleştirmek isteyen kişilerin ya da şirketlerin ilgili vergi dairesine olan yükümlülüklerini

Transit Ticaret Nedir? Nasıl Yapılır?

Uluslararası ticaretin giderek daha karmaşık hâle geldiği günümüzde, birçok firma transit ticaret uygulamasından faydalanmaktadır. Peki,

Muhasebe Hesap Kodları Nedir? Anlamları Nelerdir?

İşletmelerin finansal işlemlerini düzenli bir şekilde kayıt altına alabilmeleri için muhasebe sisteminde belirli kodlar kullanılır.

MKK Sicil Numarası Nedir? MKK Sicil No Ne İşe Yarar?

Yatırım yapan bireyler ya da tüzel kişilikler için MKK sicil numarası, finansal işlemlerinde önemli bir

Meslek Kodları Nedir? SGK Meslek Kodu Sorgulama Nasıl Yapılır?

Çalışma hayatında işçilerin mesleklerine göre sınıflandırılması ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarının doğru bir şekilde